教师工资可能只是高级职称工资稍微会高一些，但高级老师一个学校就几个名额，大部分人无缘此事。而且老师之间工资差距太大，而评上高级职称后的有些老师基本并无高业绩贡献与高工作量，有的甚至教学业绩不如年轻的初级中级老师，再加上工资差距较大，这引起老师间心理极大的不平衡，才导致许多老师对职称的不满，而有些地方职称还是主要靠人际关系投票侥幸获得，并不是主要靠平时业绩数据获得的，这更加剧人们的怨言与不满意。

评职称关系到一辈子的利益，老师之间的矛盾冲突达到顶峰，互相猜疑对方的背后非正当的人际拉票行为，只要有人有不正当的背后的拉票行为，评职称过程的投诉与诉求常无法回避。老师与老师，老师与领导之间关系在评职称时，火药味极浓厚，不团结一心的学校怎么搞好教育，本来要安心教育怎么会安心。个别教师或领导的不当行为怎么以身作则教育学生。教育学生是靠全体老师团结一心合作才能形成效果。

因此，职称的政策已经在现代社会阻碍了老师之间的团结，有些人弄虚作假的拉票投票获得的职称也不光彩，职称在过去有一定作用，但现代弊大于利。评上高级职称后教师反而松懈了工作热情，因为有些老师以评职称为最高的人生目标，已经基本达到了，职高再高更难评上，基本无缘，人到码头，就鸣金收兵，做些闲事。这与评职称的初衷相违背。

因此用评职称要靠平时业绩数据与工作量及参考教龄等来评比更合理，删除投票的环节，有利于老师之间团结一心。同时用多劳多得与优劳优酬，额外的较多的工资或福利来激励年轻老师，让年轻老师通过每年的努力，工资有机会达到老老师的水平。

另外在教师提拔为行政领导方面，以平时多年的业绩数据与德为准，择优提拔，用公开的平时业绩数据来提拔，而不靠与领导的关系来提拔，有些领导平时大会小会说重视老师的教学业绩，而到向上级推荐提拔行政干部时，却不考虑平时业绩突出的老师，却考虑推荐平时与其关系好拍马屁会听话的人，这样只会让人寒了心，平时公认的勤奋努力教书业绩突出的人得不到推荐提拔重用。今后怎么激励年轻人积极投身教育，一次好的提拔行政干部过程就是一次激励先进的教育过程，好过许多次管理政策的宣讲。只有在工资分配与提拔干部方面做正确了，这样才能让年轻老师有更高的工作热情投身教育。